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De plus en plus de RH sollicitent Simundia dans le cadre de programmes d’accompagnement des managers en entreprise. Bien souvent, avant même de savoir comment développer leurs compétences, la question de la détection des potentiels managers se pose : comment savoir si un collaborateur est fait pour assumer ce type de responsabilité ? Par extension, quelles sont les qualités requises, mais aussi qu’est-ce qui doit motiver le collaborateur à devenir manager ? Pourquoi devenir manager ?
C’est pour répondre à cette question que j’ai sollicité les conseils de Cognard Hanshi, 8ème dan d'aïkido. En quelques mots, l'aïkido est un art martial traditionnel japonais non-violent, mais on peut aussi le décrire comme un art de la relation. Étant moi-même élève au sein de son dojo, j’ai régulièrement la chance de bénéficier de son enseignement. J’y apprends des techniques martiales, mais aussi et surtout comment ces principes peuvent servir hors du tatami. Cognard Hanshi a effectivement toujours accordé une attention particulière à créer des liens entre cet art martial oriental et les sciences humaines occidentales - en particulier la psychologie, la philosophie et la pédagogie - pour faire résonner l’aikido dans notre quotidien.
C’est en s’appuyant sur ces recherches qu’il a été amené à former différents profils de professionnels en entreprise, dont des managers et directeurs. A l’occasion d’un de nos derniers échanges, nous avons évoqué le management et notamment cette fameuse question : pourquoi devenir manager ? Je vous laisse découvrir ses réponses dans cet article !
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Cela implique d’être en vigilance permanente pour détecter à quel moment le travail peut potentiellement mettre le collaborateur en crise ou au contraire le faire grandir.
Comment ? Lui faire expérimenter des situations dans lesquelles il pense qu’il va échouer en le faisant réussir. Une fois qu’il a réussi, il prend confiance et aborde l’épreuve suivante avec moins de doute. Peu à peu, on comble les failles.
En tant que manager, on peut créer ce type de situations, dans lesquelles l’individu se dit que c’est difficile et se demande s’il va y arriver, et faire en sorte qu’il y arrive. Mais il ne faut pas le lâcher, ne pas l’abandonner et surtout il ne faut pas qu’il échoue. On est sur le fil du rasoir. Si on propose une épreuve à un collaborateur, c’est important d’être vigilant et vraiment vouloir qu’il réussisse.”
Notre mode de pensée automatique est basé sur l’opposition, et toute la difficulté est d’être capable de ne pas systématiquement passer par ce cadre-là. Une relation, ce sont deux personnes qui communiquent à propos d’un objet. Idéalement, cet objet est entre les deux personnes, il n’est ni d’un côté, ni de l’autre. Mais comme on a une tendance naturelle à confondre le sujet avec l’objet, il y a toujours un conflit sous-jacent, une violence plus ou moins implicite. Par exemple, un manager qui impose son point de vue à un collaborateur le nie, l’efface. Bien souvent, le collaborateur en question accepte et subit cette forme de violence. En l'occurrence, c’est un mode relationnel qui va forcément à l’échec.
Normalement, personne ne connaît l’issue d’une relation, qui doit créer quelque chose de nouveau, qui est un entre deux. Manager quelqu’un, c’est accepter de ne pas connaître complètement l’issue de la relation. On ne peut pas partir d’un automatisme qui est : je donne une consigne, j’attends telle chose et c’est exactement ça qu’il va se produire. Je ne parle pas là de compromis, je parle de co-action. Sachant qu’une co-action, contrairement à l’exécution d’un ordre, c’est établir une relation sujet-sujet et non pas sujet-objet. Il n’y en a pas un qui détient la vérité sur ce qui doit advenir.
Si vous vous intéressez vraiment à ces questions, l’expérience du management devrait vous plaire.”
“Le manager s’intéresse naturellement à la connaissance de soi. Pour se sentir légitime dans cette fonction, il faut ne plus avoir de doute quant à soi. Cela implique d’avoir réalisé un travail approfondi pour connaître ses failles identitaires et ne pas avoir de doutes sur ses compétences.
C’est important de comprendre une chose. Quand on est soi-même habité par une angoisse identitaire, on est en quelque sorte divisé en face des autres, c’est-à-dire qu’on se demande en permanence si nos actions, nos comportements, nos décisions sont justes ou non. Cette division crée chez les autres une angoisse, elle se communique et est ressentie comme dangereuse.
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“Un manager doit être capable de motiver son équipe, et donc faire preuve d’enthousiasme.
Pour créer de l’enthousiasme, il faut lancer des initiatives, des projets. La motivation c’est simple : je marche devant, je vise une direction, j’y crois tellement que tout le monde regarde là où je regarde. Dès qu’on déconnecte de ça et qu’on regarde vers soi, on perd tout le monde.
Je précise que ces projets doivent converger avec celui de l’entreprise. Il ne peut pas s’agir seulement d'un projet d’ascension sociale, les initiatives du manager se doivent d’être alignées à la fois avec le développement du collectif et des individus. On ne peut pas dé-corréler le projet de l’entreprise des progrès humains et moraux.”
“Le manager est quelqu’un qui crée de la confiance et applique des règles simples : ne jamais chercher à dominer, ne jamais se soumettre et ne jamais faire de compromis avec l’éthique.
L’intégrité se perçoit très vite dans le respect qui est manifesté par des actes quotidiens. Le respect, c’est comme l’amour, s’il n’est pas démontré, il n’existe pas. C’est pour ça qu’en aïkido, on insiste énormément sur l’étiquette. Ca ne parait pas mais un cours d'aïkido, c’est des centaines de chutes et des milliers de saluts. Et c’est tout un exercice de savoir mettre son orgueil de côté grâce au salut, de savoir s’abaisser.
D’ailleurs, toutes nos relations sont là pour nous élever l’un l’autre, comme toute épreuve. Et une relation, d’une certaine manière, c’est une épreuve.”
Voilà donc 5 raisons solides de prendre la responsabilité d’une équipe ! J’espère que ce retour d’expérience de Cognard Hanshi vous aura aidé à y voir plus clair sur les motivations du manager. Quoi qu’il en soit, même si un collaborateur est aligné avec la mission du management, il est important de prévoir un accompagnement personnalisé pour les nouveaux managers. L’objectif ? Comprendre les compétences qu’ils vont devoir développer pour réussir à évoluer au mieux dans ce nouveau rôle. Pour découvrir comment le coaching peut répondre à cet enjeu RH essentiel, rendez-vous sur la page de présentation de notre plateforme.
Auteure de l'article :
Estelle Cadoret
Head of Marketing chez Simundia
Diplômée d’HEC Paris et de la Technische Universität de Munich, Estelle est en charge du marketing de Simundia depuis 2021. En parallèle, elle pratique et enseigne l’aikido dans le cadre de l’association Dojo Ikkyo.
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