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Le dernier trimestre approche et avec lui, dans beaucoup d’entreprises, le versement d’une prime de fin d’année. Complément de salaire versé à la discrétion de l’employeur, il se veut un « bonus » venant récompenser et fidéliser les employés. Mais cette prime a-t-elle un impact réel sur la motivation des collaborateurs ? L’éclairage passionnant de Christian Ruff, professeur de neurosciences à l’université de Zurich et membre du comité scientifique de Simundia.
Grâce à l’étude de l’activité cérébrale, les neurosciences nous donnent une idée claire de ce que les gens apprécient ou n’apprécient pas, et de ce qui les motive à travailler ou non. De cette approche est né le neuromanagement : « En entreprise, le management questionne en permanence les notions de satisfaction, de motivation, d’appartenance sociale ou encore de récompense. Autant d’indicateurs que l’on sait mesurer grâce aux neurosciences », explique Christian Ruff, spécialisé dans les neuromécanismes de prise de décision.
Alors, la prime de fin d’année : bonne idée, ou mauvaise idée ? Pour répondre à cette question, voici 3 faits issus des neurosciences.
Christian Ruff est catégorique : « Un bonus annuel qui tombe à date fixe ne sera pas perçu comme une récompense. Il sera attendu comme un salaire, comme quelque chose de normal. En fait, c’est la pire façon de présenter un bonus ! »
Pourtant, c’est aussi la plus répandue dans les entreprises, pour des raisons évidentes de praticité : la prime de fin d’année est versée à tous en même temps, et à la même période chaque année. Un processus carré et simplifié… qui atténue forcément l’effet de récompense.
« En ce qui concerne les bonus et les récompenses, notre cerveau préfère les petites surprises ». Voici quelques idées :
Offrir un cadeau ou une petite attention a plus d’effet sur la motivation, qu’un simple bonus financier. C’est ce que montre une étude menée à l’université de Zurich*, sur des étudiants venus réaliser un travail rémunéré (saisir des références de livres dans la base de données de la bibliothèque). Ils se sont vu offrir un salaire de 7€/heure (groupe 1, groupe témoin), avec pour certains, en plus :
Leur productivité a ensuite été évaluée en mesurant le nombre de lettres tapées à la minute, durant 3 heures. Alors que le bonus financier n’a pas eu d’impact significatif sur la productivité du groupe (seulement 5% de plus que le groupe témoin), le groupe ayant reçu le thermos a augmenté sa productivité de +25% par rapport au groupe témoin.
« Les individus sont plus sensibles aux cadeaux et aux attentions qu’aux simples transactions financières : c’est leur motivation sociale qui est en jeu, explique Christian Ruff. En offrant un bonus non monétaire présenté comme un cadeau, on envoie un signal social : la personne va se sentir appréciée, reconnue. C’est cette intention perçue qui a le plus gros effet sur notre motivation au travail ».
Afin de valoriser les individus dans leur singularité, les RH ont donc tout intérêt à repenser les bonus comme de réels cadeaux, si possible personnalisés. Par exemple :
« La question à se poser n’est pas combien, mais surtout comment distribuer ces récompenses. Tout ce qui montre une attention particulière à l’individu sera apprécié, et augmentera le sentiment d’appartenance et la motivation sociale, résume Christian Ruff. ».
Suite de l’expérience sur les étudiants de Zurich : pour réaliser la même tâche, toujours pour le même salaire de 7€/h, une seconde cohorte s’est vu offrir le choix entre 1) un bonus financier de 7€ et 2) un thermos d’une valeur de 7€, emballé comme un cadeau.
Presque tous ont choisi l’argent. Mais de façon frappante, leur productivité a également été augmentée de 25% par rapport au groupe témoin.
« Les gens prennent l’argent, mais ils apprécient le geste, commente Christian Ruff. Ils ressentent davantage de satisfaction car ils savent qu’il y a eu, derrière, une attention particulière. »
Aussi, n’hésitez pas à proposer à vos collaborateurs de recevoir leur bonus sous forme financière, ou sous forme de cadeau. Le fait d’avoir le choix sera toujours apprécié.
Pour finir, gardez en tête que cette motivation sociale est la clé du neuromanagement. « L’évolution de l’humanité s’est faite sur la base de la coopération et du travail de groupe, résume Christian Ruff. Aussi, notre cerveau est littéralement programmé pour aimer les situations sociales qui nous font ressentir un sentiment d’appartenance, ou qui nous montrent que nous sommes valorisés et appréciés en tant qu’individus. »
Etude citée : Kube, Sebastian, Michel André Maréchal, and Clemens Puppe. 2012. "The Currency of Reciprocity: Gift Exchange in the Workplace." American Economic Review, 102 (4): 1644-62*.**
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