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Le coaching et le mentoring sont deux méthodes qui visent à accompagner un individu à se développer professionnellement. Néanmoins, elles présentent des particularités et des avantages distincts.
Pour identifier la solution d’accompagnement qui répond le mieux au challenge que rencontrent vos collaborateurs, plusieurs paramètres doivent être appréciés : l’objectif à atteindre, le contexte et les enjeux, l’urgence de la situation.
Le coaching en entreprise est une pratique qui vise à accompagner un collaborateur à atteindre un objectif spécifique et préalablement défini en développant ses soft skills. En coaching individuel, la relation de coach à coaché est focalisée sur une unique situation - celle que vit le bénéficiaire -, son contexte (ex : prise de fonction d’un manager) tout en prenant en compte ses forces et ses faiblesses. Ici, l’accompagnement n’a pas vocation à durer dans le temps.
Dans le mentoring, l’objectif est plus général. À travers ses conseils et son expérience, le mentor aide le mentoré à développer ses compétences (hard skills et soft skills) ainsi que ses connaissances de manière globale. Par conséquent, le mentoring a de fait vocation à durer dans le temps (plusieurs mois voire plusieurs années).
Grâce à des techniques spécifiques comme le questionnement ou la reformulation, le coach aide le collaborateur à prendre de la hauteur sur la situation qui l’amène en coaching pour l’observer sous des angles différents.
Dans le coaching professionnel en entreprise, l’action a une place importante. Le coaché est encouragé à adopter une posture proactive en expérimentant de nouveaux comportements en situation réelle de travail, ce qui lui permet de prendre conscience de ses propres ressources, d’en développer d’autres. De ce fait, il gagne en confiance et les résultats du coaching sont rapides.
Dans le mentoring, le mentor a un rôle de soutien et d’inspiration. Il partage ses propres expériences et ses apprentissages au mentoré pour qu’il en tire des enseignements et de bonnes pratiques à dupliquer dans sa propre situation. Ici, le salarié s’ouvre à d’autres techniques qui lui permettront de se développer professionnellement. Enfin, s’appuyer sur un mentor le rassure et l’aide à optimiser ses choix.
Un coaching professionnel est un accompagnement de courte durée qui peut varier de quelques semaines à plusieurs mois selon le challenge à relever. Plus précisément, lorsque le coaching intervient tôt, dès l’apparition d’une situation inédite, la durée du coaching individuel est courte. Généralement, 3 à 6 séances suffisent. En revanche, quand l’accompagnement a une visée curative et que le collaborateur a des difficultés à sortir d’une situation problématique, il faut compter en moyenne 8 à 10 séances espacées d’environ 15 jours et réparties sur plusieurs mois.
Dans le mentoring, la durée de l’accompagnement va nécessairement s’étaler sur plusieurs mois voire années, le processus de changement est donc plus lent. Aussi, contrairement au coaching où le calendrier des séances suit un rythme régulier et préalablement défini, le mentoring est moins structuré. Les rendez-vous entre mentor et mentoré ne sont pas toujours organisés à l’avance. En principe, c’est le salarié qui se rapproche du mentor lorsqu’il ressent le besoin d’échange avec lui.
En coaching, le coach professionnel est un facilitateur. Bien qu’il puisse être amené à donner des conseils, son rôle est surtout de guider le coaché à trouver ses propres ressources et à développer ses soft skills pour atteindre son objectif en lui offrant notamment un espace sûr pour s’exprimer librement. Ce faisant, le coach n’a pas (et ne doit pas avoir) une position hiérarchique vis-à-vis du bénéficiaire.
En mentoring, le mentor est en principe une personne plus expérimentée, qui est déjà passée par les mêmes questionnements et challenges que ceux rencontrés par le mentoré. Pour faire une analogie, le mentor a une posture semblable à celle du professeur avec son élève. À travers ses expériences personnelles et leurs échanges, le mentor transmet ses enseignements et ses connaissances. Le supérieur hiérarchique peut alors être le mentor.
Dans un coaching individuel, l’objectif à atteindre doit être SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et déterminé dans le temps). On s’attend à ce qu’il y ait un résultat tangible dans un court laps de temps. Dès lors, dans les situations qui nécessitent un « avant » et un « après », c’est le coaching qui est recommandé.
Dans une démarche de mentoring, l’objectif est généraliste (développement professionnel et personnel) et ne présente aucune deadline.
Le coaching est recommandé lorsqu’il s’agit de développer certaines soft skills comme le leadership, le sens de la communication, la gestion d’un conflit ou la gestion des émotions. C’est par exemple le cas lorsque le collaborateur vient de prendre ses fonctions de manager, qu’un salarié est amené à prendre la parole en public ou que l’organisation du travail devient hybride. Dans ces situations, les enjeux sont importants tant pour le coaché (bien-être, efficacité) que pour l’équipe et l’entreprise (engagement, performance).
S’agissant du mentoring, c’est une approche à privilégier lorsque le collaborateur ne rencontre pas de difficultés particulières, inédites et urgentes dans son quotidien. Elle est recommandée lorsqu’il souhaite trouver un soutien pour partager ses réflexions, et s’inspirer de l’expérience du mentor de façon à « grandir » professionnellement et personnellement au fil du temps.
Grâce à une analyse des bilans des entretiens de performance, BlaBlaCar a identifié la compétence comportementale prioritaire à améliorer : le leadership et l’assertivité. L’entreprise a constaté que les talents féminins sont connus en externe, mais pas en interne.
De ce constat est né le programme de mentoring RISE, un programme interne dédié au développement des femmes au sein de BlaBlaCar. Son objectif est de fournir la possibilité de se connecter, d'apprendre les uns des autres et de développer des compétences dans des domaines clés.
Concrètement, 14 collaboratrices se sont portées volontaires pour devenir des mentors auprès de 18 autres femmes. Pour réussir pleinement dans leur rôle et mieux communiquer sur leur leadership, elles ont été coachées par Simundia. Grâce à la technique de feedback KSS de Simundia, le besoin de travailler la confiance en soi a notamment été mis en lumière. Le coaching a donc porté sur cette thématique et a été déployé aux niveaux national et international.
Les résultats du coaching Simundia ont été positifs puisque le niveau de satisfaction des bénéficiaires a atteint la note de 9/10. Concrètement, les femmes mentors affirment ressentir plus de confiance dans leur rôle et ont aidé leurs mentorées à atteindre leurs objectifs (ex : 3 collaboratrices ont été promues).
Dans la mesure où le coaching est orienté résultat et que le changement est rapide, il est la meilleure approche pour répondre à des logiques de déploiement à grande échelle sur de larges populations et dans de grandes structures comme les ETI.
En résumé, le coaching et le mentoring sont deux approches aux effets positifs. La première se distingue par sa durée courte, un accompagnement structuré autour d’un objectif défini dans le temps et une posture proactive du bénéficiaire. La seconde est plus lente et repose sur le partage d’expériences et de conseils.
Chez Simundia, nous avons développé un coaching innovant : le coaching situationnel®. Plus court et centré sur la situation que vit le collaborateur, le coach l’accompagne de manière digitalisée et en temps réel à monter en compétences. Vous souhaitez découvrir notre solution de coaching ? Recevez votre démo !
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