Quels sont les 5 enjeux RH incontournables de l'année 2024 ?

Alors que nous entamons une nouvelle année, le monde des ressources humaines se trouve face à des défis majeurs. Les enjeux RH pour 2024 sont nombreux et variés, nécessitant une attention particulière de la part des professionnels du secteur. Parmi ces enjeux, figurent notamment l'accompagnement des populations de managers, le développement des femmes leaders, la conduite du changement, la mesure de l'impact des actions RH, ainsi que la fidélisation et la rétention des talents. Chacun de ces challenges représente une opportunité pour les entreprises de renforcer leur compétitivité et leur attractivité sur le marché du travail, tout en assurant le bien-être et l'épanouissement de leurs collaborateurs.

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1. Mieux accompagner les managers en 2024

85% des managers trouvent leur fonction plus compliquée qu’auparavant (selon une étude menée par Ipsos et le Boston Consulting Group (BCG)).

Ils seraient même 1 sur 5 à ne plus vouloir manager d’équipe selon une étude d’Indeed. Les raisons sont multiples: surcharge de travail, missions floues, injonctions contradictoires, prise en étau entre la direction et leur équipe, manque de liberté, manque de reconnaissance, etc…

Il est également souvent mis en avant un manque de formation et d’accompagnement dans leur prise de poste. Seulement 11% des managers de proximité déclarent avoir été convenablement préparés à devenir manager (selon DDI). 

En devenant manager, le collaborateur n’est plus seulement « expert », il devient aussi la personne chargée d’animer la performance et le bien-être d’une équipe. Le développement des compétences managériales s’impose alors. En effet, devenir manager est une étape aussi importante dans une carrière que décisive pour motiver, engager et fidéliser les salariés. On ne naît pas manager, on le devient ! Il est donc primordial d’accompagner et former les managers, notamment en développant les soft skills managériales. En cela le coaching peut être l’une des solutions, car il permet d’accompagner individuellement et de manière personnalisée : chaque contexte et chaque individu sont singuliers.

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2. Développement des femmes leaders

Bien que le nombre de cadres femmes a été multiplié par 6 ces 40 dernières années, les femmes restent encore sous représentées aux postes de management. En effet, elles représentent 48% des postes juniors, 40% des managers et seulement 26% des C-level (McKinsey, 2022, Women in the workplace, US et Canada).

Plafond de verre, auto-censure, discriminations, écarts de salaire, de nombreux facteurs freinent encore l’épanouissement des femmes dans leur carrière. L’étude McKinsey « Women in the workplace 2022 » montre également qu’elles sont obligées de changer d’entreprise plus souvent que les hommes pour progresser. Ces dernières doivent alors faire l’objet d’une attention particulière en matière de mobilité interne avec des mesures adaptées pour leur permettre de se projeter à long terme dans l’entreprise et trouver du sens au travail.

C’est pour cela que l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs doivent être informés et sensibilisés quant aux possibilités d’évolution professionnelle offertes aux femmes. C’est la responsabilité de la direction que de communiquer auprès de toutes les strates de l’entreprise mais également de mettre en place des leviers de développement professionnels pour les aider à dépasser ces obstacles.

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3. Conduite du changement

Les entreprises sont confrontées à diverses transformations structurelles, organisationnelles, managériales ou sociales : digitalisation, quête de sens, changement de gouvernance, nouvelles pratiques managériales…

Si accompagner les transformations est une mission qui appartient aux RH (à lire aussi : article sur les meilleurs leviers RH pour accompagner le changement), celui qui a également un rôle à jouer est le middle manager. Car n’est-ce pas lui qui est sur le terrain et qui déploie la stratégie RH ? Illustrons cela par un exemple.

78% des entreprises pratiquent le travail hybride (selon le Baromètre de l’expérience collaborateur 2022 – Parlons RH), pourtant seulement 36 % des managers ont revu leur façon de manager leur équipe depuis qu’elle travaille en mode hybride (selon une étude menée par l’organisme CSA pour la mutuelle Malakoff Humanis)

Bien que l’initiative soit appréciée des collaborateurs, ce nouveau mode de travail a son lot de difficultés : équilibre vie privée/vie professionnelle, surconnexion, isolement ou sur investissement. Dans un contexte où les salariés sont dispatchés entre travail à domicile et travail sur site, comment communiquer efficacement ? Comment manager son équipe à distance ? Comment rester performant et maintenir la cohésion d’équipe ?

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4. Mieux mesurer l’impact des actions RH

En France, les entreprises sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1% pour celles employant 11 salariés et plus.

À titre d’exemple, en 2021, 26 milliards d’euros ont été investis dans la formation professionnelle en France (dernier rapport de France Compétences publié en 2022).

Cependant, de nombreuses entreprises investissent dans la formation sans mesurer réellement son impact et sans avoir une idée claire du retour sur investissement.

Pourquoi mesurer l’impact des formations ?‍

• Analyser la rentabilité des formations : En tant que responsable des RH, vous avez des comptes à rendre à la direction. Ainsi, vous devez montrer au moyen d’indicateurs chiffrés et objectifs que les formations dispensées aux collaborateurs portent leurs fruits et permettent d’atteindre les objectifs associés. C’est également important pour gagner en légitimité ! Plus vous serez en mesure de montrer la rentabilité des formations, plus votre voix sera entendue et plus votre enveloppe budgétaire sera élevée.
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• Améliorer les méthodes d’apprentissage : Pour les apprenants, il doit y avoir un avant et un après formation. Autrement dit, vos collaborateurs doivent développer de nouvelles compétences et acquérir un certain niveau de maîtrise. Or, les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous. Mesurer l’impact de vos formations va vous permettre d’identifier les points forts et les points faibles de vos formations pour ensuite améliorer la qualité de vos prochains programmes.
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• Motiver les collaborateurs à devenir acteurs de leur développement professionnel : Savoir que la formation qu’ils ont suivie a un impact positif sur leur performance et leur bien-être motive les salariés à s’engager dans d’autres programmes de développement des compétences. Ils sont disposés à apprendre pour évoluer professionnellement. C’est d’ailleurs un point important pour eux. En effet, 48% des salariés considèrent que le manque de perspectives d’évolution est la principale cause d’insatisfaction au travail (Étude menée par Chance et Poll&Roll en août 2022).
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• Fidéliser les salariés : 94% des collaborateurs affirmeraient rester plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences (Étude LinkedIn de 2019). À l’heure où de nombreuses organisations peinent à retenir les talents, mesurer l’impact des formations en matière de montée en compétences, d’évolution et de mobilité est important.

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5. Fidélisation et rétention des talents

Selon DARES, nous comptions quasiment 550 000 démissions en France au deuxième trimestre 2023, la vague de départs est à son plus haut niveau depuis 2008. Un chiffre qui est d’ailleurs en hausse de 24 % par rapport à celui de 2019. Différentes raisons poussent les collaborateurs à démissionner selon le rapport réalisé par 360Learning en 2022 :

• Le manque de satisfaction au travail : Le niveau de satisfaction au travail a diminué :  77 % des travailleurs se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail, contre 87 % en 2019. (Selon le 10e baromètre Actineo de la qualité de vie au travail publié le jeudi 1er juin 2023). Aujourd’hui , le travail doit être plus qu’un simple moyen de subvenir aux besoins vitaux comme se nourrir ou se loger. Il doit être vecteur de réalisation, de bien-être et d’utilité.
  
  
• Une rémunération insuffisante : Selon une étude du Figaro Emploi, en collaboration avec l’Ifop, 45% des employés affirment, en 2023, travailler « uniquement pour le salaire ». Cotiser pour sa future retraite, obtenir un logement décent, avoir une bonne couverture santé… Ces avantages qui autrefois faisaient la renommée du salariat s’effritent. Et le contexte économique actuel caractérisé par une forte inflation n’arrange pas les choses. Les talents attendent donc un revenu à la hauteur du contexte social et économique dans lequel ils vivent.
  
  
• Une mauvaise dynamique d’équipe et le burn-out : 2.5 millions de salariés étaient en état de burnout sévère en début d’année 2022 en France11. Surcharge de travail, pression managériale, objectifs inatteignables, équipe sous tension… Le stress au travail est malheureusement un fléau qui touche un (trop) grand nombre de collaborateurs. Le burn-out est un point de non-retour qui les pousse à quitter l’entreprise.
  
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• Un désalignement avec la culture d’entreprise : Ce n’est plus du goût des employés ! Pour s’engager dans la durée et s’investir, les talents sont attentifs à la culture d’entreprise. Suis-je en accord avec les valeurs de mon organisation ? Est-ce que j’adhère aux modes de fonctionnement et aux process ? Quelle est la politique en matière de RSE ? Autant de questions qu’ils se posent et qui influencent directement leur fidélisation !

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En conclusion, les enjeux RH de 2024 mettent en lumière la nécessité pour les entreprises d'investir dans la montée en compétence de leurs collaborateurs. En accompagnant les managers, en favorisant le développement des femmes leaders, en conduisant efficacement le changement, en mesurant l'impact des actions RH et en s'engageant dans la fidélisation des talents, les organisations peuvent non seulement relever les défis actuels, mais aussi se préparer à un avenir plus prometteur. La formation et le développement professionnel sont les clés pour répondre aux besoins évolutifs des entreprises et des collaborateurs dans un monde du travail en constante mutation.