Diversité et inclusion : passer de l'effet de communication aux actes

Diversité et inclusion : deux mots qui recoupent une grande diversité d'enjeux, incluant notamment des questions RH et RSE. Une thématique qui touche à la fois aux valeurs d’entreprise, aux comportements individuels, à la réglementation. Si la communication sur le sujet est nécessaire pour donner une vision, elle prend malheureusement souvent le pas sur les actes concrets qui sont plus difficiles à mettre en place et sans doute moins « vendeurs ». Sans prétendre donner tous les leviers d’actions, nous souhaitons en présenter un fortement sous-estimé que nous avons déjà déployé chez des centaines de client : le coaching professionnel.

Diversité et inclusion : quels enjeux opérationnels ?

Au delà des aspects strictement réglementaires, nous identifions 3 enjeux opérationnels très concrets autour des thématiques de diversité et inclusion :

• Culture d’entreprise : faire évoluer les postures managériales
• Connaissance personnelle : mieux se connaître pour valoriser les différences
• Soutien particulier aux populations les plus discriminées (minorités,…)

Faire évoluer la culture, les postures managériales

Il y a deux manières d’impulser un changement de culture : la version « top down » (les dirigeants incarnent et communiquent sur le changement voulu en espérant que, par effet de ruissellement, il se diffuse) et le « bottom up » (schématiquement l’inverse, avec un changement qui provient de la base de la pyramide hiérarchique), les deux étant souvent complémentaires.

Le problème du top down est que l’on propose au top management un accompagnement souvent très qualitatif (coaching ou des formations premium), tout en faisant le vœu pieu que l’exemplarité qui en résulte suffise. Cela ne fonctionne pas.

Il est absolument nécessaire d’impliquer l’ensemble des managers dans ce type de transformation comportementale. Comment faire ?

Le coaching est un outil très puissant qui aujourd’hui se démocratise, il ne faut donc pas se contenter de le proposer aux top managers mais à tous les managers de l’entreprise ! Orienté sur l’action, chaque manager pourra, avec l’aide de son coach, lever les difficultés rencontrées. Tout comme un vaccin ne fonctionne sur une population que s'il est administré massivement, le coaching n'aura un impact global que s'il est déployé à grande échelle.

Un cas concret ? Marc*, 40 ans, est manager d’une équipe de 10 personnes dont 1 personne handicapée. Il n’arrive pas à interagir de la même manière avec son collaborateur handicapé qu’avec les autres. En théorie, il est évidemment conscient qu’il ne devrait pas se sentir mal à l’aise et il a par ailleurs suivi les formations et sensibilisations en interne mais il n’a jamais osé parler de ce problème, de peur d’être identifié comme un mauvais manager.

Lorsque son entreprise lui propose un coaching, il est intrigué mais rapidement la relation individuelle avec le coach le met en confiance et il réussit à aborder ses difficultés. En 3 séances d’une heure et en alternant pratique avec ses séances de coaching, il réussit à trouver la bonne posture pour interagir avec ce collaborateur. Grâce à ce travail, il devient un meilleur manager pour tous.

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Connaissance personnelle : mieux se connaître pour valoriser les différences

Pourquoi s’arrêter aux managers ? En réalité, valoriser la différence chez les autres est avant tout un travail sur soi qui concerne chaque collaborateur. En se connaissant mieux, on réalise ce qui fait notre unicité et la diversité ne devient plus un concept mais une évidence très concrète. Là encore, le coaching en proposant un espace de réflexion sur soi, d’identification de ses forces et faiblesses, est un outil précieux.

Un cas concret : Jonathan*, 35 ans est expert comptable. Il travaille avec 3 femmes dans son service et pense que la rigueur analytique du métier n’est pas vraiment compatible avec le tempérament plus léger et frivole de ses collègues. Lorsqu’on lui propose un coaching, Jonathan est étonné : il fait très bien son travail et pense que ses collègues auraient plus besoin que lui d’un coaching. Heureusement il comprend rapidement qu’il s’agit d’une opportunité de se développer pour, peut-être, devenir manager de l'équipe. Au cours de son coaching, Jonathan découvre des outils comme le DiSC avec son coach. Très fier d’être "jaune", il est tout de même sensibilisé aux différences qui existent entre les personnes, sans faire d’elles de moins bons ou meilleurs professionnels. D’ailleurs il paraît que hommes et femmes peuvent appartenir à l’un ou l’autre des types sans vraie corrélation. Après son coaching, Jonathan réussit mieux à comprendre ce qu’apportent ses collègues qu’il appréhende maintenant comme de nouvelles couleurs et non comme des hommes ou des femmes.

Soutien particulier aux populations les plus discriminées (minorité…)

Ces enjeux concernent certes chacune et chacun mais il serait illusoire de nier la place particulière de populations discriminées (femmes, LGBTQ+,…). Le coaching peut ici aider sur plusieurs volets :

• Confiance en soi : en permettant aux personnes potentiellement discriminées de se sentir plus fort, le coaching leur permet de gagner en confiance, notamment dans leurs interactions avec des managers ou top managers.
• Un cas concret : Nathalie*, 45 ans, ne travaille qu’avec des ingénieurs hommes depuis 10 ans. On lui dit de « s’imposer » mais elle a plutôt l’impression d’être écrasée. En faisant un coaching, Nathalie prend conscience de ses forces et bâtit sa confiance en elle sur ce socle. Au fil des jours et des semaines, elle réussit à être de plus en plus écoutée, non parce qu’elle s’impose de manière artificielle mais parce que sa posture face à ses collègues a évolué, elle sait maintenant être assertive, sans rentrer dans le combat de coq;
• Gestion des émotions et du stress : lorsque l’on a des difficultés émotionnelles à gérer une situation discriminatoire celle-ci peut s'envenimer si bien que la victime d'origine peut en venir à se sentir coupable. Apprendre à gérer son stress et ses émotions est un premier pas pour prendre du recul face à ces situations et réussir à avoir la réponse la plus ajustée.
• Un cas concret ? Patrick*, 35 ans est ingénieur en télécommunication. Il est homosexuel et subit de son manager des remarques déplacées qu'il supporte tant bien que mal en faisant mine de rire, mais il rit jaune. Il craint un jour de craquer : d'insulte son manager, renverser son bureau et partir, démissionner alors que son métier et le reste de l'équipe lui plaisent beaucoup. Lorsqu'on lui propose un coaching, Patrick réussit à détecter les signaux faibles de son agacement et avoir une réaction ajustée, il réussit à faire un feedback à son manager, qui lui n'avait pas conscience de ce vécu. Ensemble ils réussissent à rétablir une relation de confiance. 

Notre conviction chez Simundia : le coaching professionnel a un rôle à jouer sur les enjeux de diversité et inclusion. Aujourd'hui nous proposons à la fois des coachings individuels ou des parcours plus complets (comprenant un accompagnement individuel couplé à du collectif et/ ou des journées thématiques) pour traiter ces problématiques, toujours sur un angle opérationnel, concret. Pour en savoir plus, contactez-nous.

*Tous les prénoms, âges, métiers ont été changés

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