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Pratique managériale indispensable, la reconnaissance au travail met en lumière les fondements propres de la nature humaine. Dans un monde complexe et instable où nous naviguons à vue, en quête de sens, la reconnaissance au travail est une préoccupation de taille pour les employé·es. Comme nous l’avions évoqué dans notre livre blanc « les nouveaux visages du coaching », il s’agit donc d’un enjeu majeur de la transformation au travail.
Depuis 2008 et la parution de son premier livre : « Plaidoyer pour la reconnaissance au travail », Christophe Laval, ancien DRH et DG, promeut la reconnaissance au travail des deux côtés de l’atlantique. Formateur, conférencier et écrivain, il a répondu à nos questions et nous apporte solutions et bonnes actions pour identifier les leviers de cette formidable pratique, gratuite, intuitive et gagnante !
Posez la question et vous aurez autant de réponses que d’interlocuteurs. Pour comprendre comment elle s’articule, Christophe se réfère à la grille québécoise du professeur Brun et nous précise que le concept se décline en 4 formes :
⁃ la reconnaissance existentielle : c’est reconnaître l’individu en tant que personne, lui témoigner de la courtoisie, le respecter, reconnaître ses idées.
⁃ la reconnaissance de la pratique de travail : c’est reconnaître les compétences ou la qualité du travail, l’expertise technique, les compétences comportementales.
⁃ la reconnaissance des résultats : c’est reconnaître la contribution à l’atteinte des résultats collectifs ou individuels
⁃ la reconnaissance des efforts : c’est reconnaître la dépense de temps et d’énergie à l’atteinte de l’objectif, qu’il soit atteint ou non.
Selon Christophe Laval : “Il y a donc 4 formes de reconnaissance. Pour autant, la façon de manifester la reconnaissance est un champ large et propre à chacun·e : souligner le bien-fondé d’une action, remercier pour un résultat, faire un compliment pour un progrès, inviter au restaurant pour célébrer, consacrer « gratuitement » du temps à son collaborateur·rice.”
On peut également offrir une journée de congé, une prime, un cadeau ou bien permettre à ses collaborateurs de monter en compétence en leur offrant un coaching Simundia !
L’idée est de permettre à chacun·e de se sentir reconnu·e pour ce qu’elle·il a accompli, par sa personne, sa pratique de travail, ses résultats ou ses efforts.
Christophe Laval nous répond par l’affirmative et nous présente les enjeux derrière la reconnaissance au travail : “Oui, car la reconnaissance au travail est avant tout un outil de bien-être. En effet, les experts s’accordent à dire que le manque de reconnaissance au travail est le 1er risque psychosocial en entreprise, bien avant la charge de travail ou le manque d’autonomie. La reconnaissance au travail est donc indispensable à la construction de la motivation mais est aussi un levier de performance qui englobe bénéfices mutuels et intérêts réciproques des dirigeant·es et des employé·es. Selon plusieurs enquêtes, elle est responsable à plus de 50% du niveau d’engagement des collaborateur.rices et agit donc sur l’absentéisme, la qualité de service, le turn over, le climat social ou la conflictualité.”
Pendant longtemps, le schéma classique aura été de considérer la reconnaissance exclusivement comme conséquence de la performance. On pense ici à la pratique du carrot and stick en faisant miroiter une promotion ou une prime une fois certains objectifs atteints. Les entreprises agiles et innovantes, capables d’utiliser la reconnaissance au travail comme catalyseur de la performance de leurs employé·es, sont celles qui obtiennent le meilleur équilibre bien-être/performance.
Il existe au sein des entreprises un piège majeur : les divergences de croyances. Si l’on demande aux collaborateur.rices à quel niveau ils placent la motivation par l’argent, plusieurs enquêtes positionnent cette dernière entre la 3ème et la 8ème place.
Pour autant, les dirigeant·es répondent le plus fréquemment que la rémunération est la première source de motivation en entreprise !
Comment expliquer ces divergences ?
Pour Christophe Laval, la réponse se trouve au niveau de la pyramide de Maslow : “Certes, la rémunération et les primes sont des éléments qui participent à la motivation des collaborateurs·rices mais ils ne sont que des éléments ponctuels : après quelques jours, quelques semaines, la prime est oubliée et l’augmentation devient un acquis. La rémunération est en réalité un élément de satisfaction qui joue un faible rôle sur la motivation. En effet, si l’on regarde la pyramide de Maslow, la rémunération est la base et comble les besoins primaires : se loger, se nourrir, s’habiller. Lorsque l’on monte la pyramide, les besoins d’estime de soi et de reconnaissance apparaissent. Ce sont eux, les vrais leviers de la motivation et de la performance. C’est ici qu’une bonne pratique de la reconnaissance au travail doit jouer tout son rôle.”
Le deuxième écueil se trouve parfois au niveau des critères de promotion des nouveaux managers : en effet 70% d’entre eux le deviennent sur proposition de leur entreprise…ce qui ne garantit pas leur capacité à l’être ! Un « expert » dans son métier ne deviendra pas forcément un bon manager…il arrive même que certaines personnes soient « promues » sans véritable envie de devenir manager…difficile dans ces conditions d’attendre des bonnes pratiques en matière de reconnaissance au travail.
La solution de coaching digital Simundia démocratise le coaching en le rendant plus accessible et plus flexible en entreprise. Elle permet aux collaborateur·rices de devenir acteur·rices de leur développement en travaillant sur les softs skills, en fonction de leur besoin et de leur situation. Offrir aux managers la possibilité de monter en compétences, c’est les reconnaître et leur permettre de reconnaître à leur tour. Dans un monde du travail en profonde transformation, le coaching est l’outil le plus puissant pour accompagner les collaborateur·rices.
Force est de constater que la pratique du télétravail se développe et sera plus qu’une simple adaptation à la crise sanitaire de la COVID-19. Une semaine à 1/5ème ou 2/5ème en télétravail sera certainement bientôt la norme et ce pour des raisons de coûts, de bien-être et de productivité. Quand certains managers entrevoient cette pratique comme une perte de contrôle sur leurs employé·es, en doutant de leur intégrité ou de leur capacité à produire, d’autres s’aperçoivent que les employé·es sont en réalité plus productif·ves.
Selon Christophe Laval, la quête d’équilibre joue un rôle primordial : “Le premier enjeu est de trouver un juste milieu entre télétravail et présentiel: trop de télétravail et vous couperez le lien entre vos équipes…ce lien est essentiel pour mobiliser le collectif ! Le deuxième enjeu est lié aux contacts par visioconférence. Il convient d’adapter sa communication : ne rentrez pas directement dans le vif du sujet, les objectifs, les résultats. Prenez le temps de poser des questions, de prendre des nouvelles de vos collaborateur·rices. Par ailleurs, soyez vigilant à ne pas entrer dans une logique encore plus contrôlante en envoyant plus de courriels qu’à l’accoutumée. À défaut d’avoir une proximité géographique avec vos collaborateur·rices, ayez une proximité psychologique avec eux. Il est nécessaire de développer votre sens de l’écoute. Il est important qu’elles·ils sentent que vous êtes là, disponible pour aider, prêt à offrir votre soutien.”
Le plus important à retenir reste l’enjeu de la spécificité de la reconnaissance : elle doit être ciblée et personnalisée. Reconnaître tout le monde de la même manière, c’est ne reconnaître personne.
La reconnaissance au travail n’est-elle finalement pas qu’une question de bon sens, de savoir-être en entreprise comme en société ? Henri Ford disait que les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses Hommes. Dans votre entreprise, la reconnaissance au travail est-elle une valeur ? Avez-vous le sentiment d’être reconnu dans votre quotidien ? Vous vous demandez comment mettre en place un management basé sur la reconnaissance au travail ? Vous trouverez réponse à ces questions lors d’un coaching Simundia.
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