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La motivation au travail est essentielle à la bonne santé de l’entreprise. Malheureusement, nombreuses sont les organisations à rencontrer une baisse de la motivation des collaborateurs comme en attestent les phénomènes de quiet quitting et/ou de grande démission.
Alors, comment (re)motiver ses salariés ? Découvrez 6 leviers RH sur lesquels agir.
La motivation au travail est l’énergie qui permet au collaborateur d’atteindre un objectif. Selon les chercheurs Edward Deci et Richard Ryan de l’Université de Rochester à l’origine de la théorie de l’autodétermination (TAD), il existe 4 types de motivation :
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D’après la pyramide de Maslow, nos besoins sont hiérarchisés. Nous cherchons en priorité à travailler pour subvenir à nos besoins vitaux (se nourrir, se loger, se soigner). Dès lors que notre rémunération nous permet de répondre à ces besoins, nous voulons satisfaire des besoins supérieurs :
Beaucoup d’employeurs pensent que le salaire est la première source de motivation des collaborateurs. En réalité, c’est surtout une motivation de courte durée. Pour les maintenir motivés dans le temps, il faut agir sur les besoins de niveaux supérieurs : la reconnaissance, l’autonomie, le sens au travail.
Si le manque de motivation en entreprise a toujours existé, force est de constater que cette tendance s’est accentuée ces derniers temps. Avec la Grande Démission et le Quiet quitting, il est question d’une véritable « crise de la motivation ».
Le rapport 2022 établi par l’entreprise 360Learning montre que les motivations qui poussent les collaborateurs à se démotiver, se désengager voire démissionner sont plurielles :
>Une perte de sens au travail. Pour 43% des salariés, le sens est un critère prioritaire de satisfaction au travail (baromètre JLL sur les nouvelles préférences de travail des salariés de mai 2022).
>Un désalignement avec la culture de l’entreprise. Mes valeurs sont-elles alignées avec celles de mon organisation ? Est-ce que j’adhère aux modes de fonctionnement et aux process ?
>La non prise en compte du bien-être au travail. Près d’un salarié sur 2 est en détresse psychologique (dernier baromètre du cabinet Empreinte Humaine paru en 2023). L’équilibre vie privée/vie pro, les conditions de travail et le management sont autant de facteurs qui participent au bien-être des collaborateurs et influencent leur motivation au travail.
>Une rémunération insuffisante. Cotiser pour sa future retraite, obtenir un logement décent, avoir une bonne couverture santé… Ces avantages qui autrefois faisaient la renommée du salariat s’effritent. Et le contexte économique actuel caractérisé par une forte inflation n’arrange pas les choses. Les talents attendent donc un revenu à la hauteur du contexte social et économique dans lequel ils vivent.
Dans ces conditions, comment motiver ses collaborateurs ? Sur quels leviers agir ?
Selon l’ANACT, la reconnaissance au travail est représentée par des marques d’attention et de considération que perçoit un collaborateur de son manager, ses collègues ou clients à propos des tâches qu’il a réalisées et des résultats obtenus. La reconnaissance peut être informelle (remerciement) ou formelle (système de récompenses comme une promotion).
Pour les salariés, la reconnaissance est un critère important de motivation et de satisfaction au travail (baromètre JLL 2022). Or, 68% souffrent d’un manque de considération de la part de leur hiérarchie (baromètre 2022 Alan et Harris Interactive dédié au bien-être mental en entreprise). Alors, comment apporter de la reconnaissance ?
En commençant par encourager et dire merci lorsque le collaborateur s’implique dans son travail et ce, que l’objectif soit atteint ou non. En effet, une étude menée par l’Institut Gallup a montré que le simple fait de dire « merci » peut faire une grande différence dans l’engagement et la motivation des employés (source : Gallup's State of the American Workplace report, 2017).
Et ce n’est pas tout. Faire preuve de reconnaissance au travail est un moyen de renforcer le climat social, le bien-être, l’engagement et la performance de l’entreprise.
Pour un collaborateur, pouvoir gérer son organisation et ses tâches de manière autonome peut renforcer sa motivation et son engagement (source : Harvard Business Review 2018). Alors, comment procéder ?
Pourquoi ne pas supprimer le contrôle et la validation des tâches de travail par le manager ? Pour les salariés, c’est une marque de confiance et un gain de temps. Mais pour que cela fonctionne, le N+1 doit poser les « règles du jeu » de l’autonomie à savoir que la prise d’initiatives doit servir et respecter les intérêts de l’équipe et de l’entreprise. Les collaborateurs doivent également être conscients des contreparties : la responsabilité et la transparence.
Donner de l’autonomie est aussi l’opportunité de faire monter les employés en compétences. Aussi, la prise d’initiatives favorise l’innovation et la créativité, des compétences recherchées dans un contexte de concurrence accrue.
Vous n’avez pas pour habitude de partager vos ambitions et vos réussites à vos collaborateurs ? À chaque prise de parole, le brief du manager est incomplet ? Il n’encourage pas les salariés à exprimer leurs attentes et besoins ? Il est donc temps d’opérer un changement.
Pour être motivés, les salariés ont besoin de comprendre les tenants et aboutissants de leur travail. C’est de cette façon qu’ils trouvent du sens au travail. Du côté des dirigeants et des managers, cela suppose de communiquer ouvertement et honnêtement la stratégie de l’entreprise, les ambitions et les décisions prises. Autrement dit, pour motiver les équipes, il faut motiver ses directives !
La communication ascendante est tout aussi importante que la communication descendante. Savoir qu’ils peuvent exprimer leurs difficultés, leurs aspirations et besoins à leurs N+1 sans crainte renforce la relation de confiance entre collaborateurs et managers, et donc la motivation et l’engagement.
Dans l’allégorie du tailleur de pierre, celui qui voit son travail comme une contribution à l’édifice d’une cathédrale où des personnes pourront se recueillir et admirer l’architecture se sent connecté à un objectif plus grand que lui et croit que son travail a un impact significatif sur la société.
Ce sentiment de contribution soutient la motivation et l’engagement. Pour le développer dans votre entreprise, il est nécessaire de communiquer sur l’impact des actions individuelles et collectives.
Par exemple, le travail d’un conseiller bancaire permet aux clients de concrétiser leurs projets de vie, de construire un patrimoine. C’est important de lui faire savoir et de lui faire prendre conscience que son travail un sens. De même, le travail d’un assistant de direction contribue à faciliter le quotidien de son responsable pour lui permettre d’être concentré sur le cœur de ses missions. L’assistant de direction est donc un maillon de la chaîne indispensable.
L’enquête réalisée par l’Institut Jean Jaurès en juillet 2022 révèle que le rapport au travail des salariés a changé. Si en 1990 ils étaient 60% à accorder une place « très importante » à leur job, ils ne sont plus que 24% aujourd’hui. Avoir un meilleur équilibre vie pro/vie perso est donc un critère important qui contribue à soutenir la motivation au travail.
Alors, pourquoi ne pas instaurer le télétravail ou des horaires flexibles ? Cette organisation présente plusieurs avantages : elle renforce la relation de confiance entre l’entreprise et les salariés et développe l’autonomie.
Les collaborateurs sont désireux de développer leurs compétences pour rompre l’ennui et satisfaire leur besoin d’accomplissement. C’est en tout cas ce que confirme une étude LinkedIn datant de 2019 : 94% des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences.
La bonne nouvelle est qu’il existe aujourd’hui plusieurs solutions pour accompagner les salariés à se développer professionnellement : la formation continue, les programmes de mentorat, le coaching professionnel et la mobilité interne. Prenons un exemple.
Dans le cadre de leur fonction managériale, les managers sont amenés à réaliser des discours et des présentations à leurs équipes. Le coaching en prise de parole en public peut les aider à structurer leur prise de parole, à prendre confiance en eux et à renforcer leur impact.
Du côté des entreprises, le développement professionnel est un levier efficace pour faire face à l’obsolescence des compétences et aux diverses transformations en entreprise.
Vous l’aurez compris : la motivation au travail est avant tout une affaire d’interactions humaines. Les leviers de motivation demandent alors de mobiliser certains comportements qui ne sont pas toujours innés chez les salariés et les managers. Vous devez donc les accompagner à développer les bons comportements, les bonnes attitudes.
Le coaching professionnel est un moyen d’y parvenir. Cet accompagnement individuel et personnalisé vise à aider les personnes à développer leur potentiel et leurs soft skills dans le cadre d’objectifs professionnels. Qu’il s’agisse d’améliorer sa prise de parole en public, de manager à distance une équipe autonome, de gagner en leadership, de gérer ses émotions, de développer sa confiance en soi, le coaching professionnel est une solution adaptée aux enjeux RH de la motivation au travail.
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