Quels sont les leviers RH clés pour accompagner les nouveaux managers ?

Lorsqu’un collaborateur est promu au poste de manager ou qu’un jeune responsable d’équipe vient d’être engagé, le développement des compétences managériales s’impose. En effet, devenir manager est une étape aussi importante dans une carrière que décisive pour motiver, engager et fidéliser les salariés.

Quels sont les enjeux que rencontrent les nouveaux managers ? Quels leviers RH mettre en place pour les accompagner dans leur rôle ? Explications.

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Quels sont les enjeux des nouveaux managers ?

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Un profil expert n’a pas forcément de compétences managériales

Exceller dans son domaine d’expertise ne prédispose pas le collaborateur à être un bon manager. La raison ? En devenant manager, le salarié devient responsable du bon fonctionnement de l’équipe, de son bien-être et de sa performance. Cette nouvelle casquette demande alors de savoir donner du feedback, de faire preuve d’empathie et de leadership, de répartir convenablement la charge de travail au sein du groupe et de désamorcer un conflit. On ne pense plus à l’échelle individuelle mais à l’échelle du groupe.

De nombreuses situations nécessitent de mobiliser des soft skills particulières comme le sens de la communication, le leadership, l’écoute, l’adaptabilité, l’intelligence émotionnelle ou le sens de l’organisation. Or, les soft skills ne sont pas toujours innées, et les formations qui préparent au poste de manager sont insuffisantes et éloignées de la réalité du terrain et des besoins des N+1. Sans compter que la posture à adopter en tant que manager et les compétences à déployer sont liées aux situations vécues par ce dernier.

L’apprentissage « sur le tas » est insuffisant

Dans un sondage réalisé par la DDI auprès de 1130 managers de proximité, seulement 11% ont déclaré avoir été convenablement préparés à devenir manager. Et 57% ont affirmé avoir acquis leurs compétences managériales par l’essai et l’erreur. Une tendance confirmée par une étude de McKinsey qui révèle que la plupart des budgets de formation ne s’adressent pas à l’accompagnement des nouveaux managers ou des managers intermédiaires, mais ont tendance à se concentrer sur les tops dirigeants.

Or, laisser les managers se livrer à eux-mêmes est une solution risquée. En effet, comment peuvent-ils gagner en confiance et en leadership s’ils accumulent les échecs ? Comment peuvent-ils accompagner leurs équipes à atteindre leurs objectifs et à s’épanouir sans soutien et aide de l’entreprise pour développer leurs compétences managériales ?

Le coût d’un management défaillant est élevé

Un management défaillant est loin d’être sans conséquences pour l’entreprise. Par exemple, une étude de l’institut Gallup montre que sur 7200 personnes interrogées, plus de 50% ont quitté leurs entreprises dans le but de « s’éloigner de leur supérieur hiérarchique ». Un chiffre qui lève tout doute quant à l’impact du management sur la motivation, le bien-être et la fidélisation des talents

S’il est difficile de donner un chiffre exact, on peut néanmoins affirmer qu’un management défaillant a des répercussions négatives sur l’organisation tout entière. D’abord au niveau de l’individu et de l’équipe : surcharge de travail, dégradation des relations, baisse de la motivation, stress, chute de la productivité et de la performance. Puis, sans réactions et corrections, la situation se dégrade au-delà du service : le nombre de départs et d’absences augmente, la performance dégringole et l’image de l’entreprise se détériore. C’est aussi un manque à gagner et des coûts supplémentaires pour recruter de nouvelles personnes.

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L’accompagnement des managers par les RH devient clé

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Ce n’est pas un secret, il est primordiale que les managers soient accompagnés par l’équipe RH, et ce pour diverses raisons.

Tout d’abord, l’équipe RH va aider les nouveaux managers à saisir toutes les politiques et procédures de l'entreprise, que se soient les processus d'embauche, les évaluations de performance, ou encore les politiques de congés. Elle va aussi jouer un rôle clé dans l'intégration des nouveaux managers au sein de l'entreprise, en partageant des informations sur la culture de l'entreprise, en organisant des rencontres avec les membres clés de l'équipe, et en facilitant la communication ! L’objectif est que les nouveaux managers se sentent soutenu et bien intégrés dès le début de leur prise de fonction.

L’équipe RH est en charge de fournir tout un ensemble d’outils pour que les managers montent en compétences, notamment par le biais de formations, que se soit pour la gestion de conflits, la prise de parole en public, la gestion du stress… Elle doit être un véritable soutien pour les managers. Elle va les aider à gérer les situations délicates, à prendre des décisions difficiles et à trouver des solutions efficaces.

L'accompagnement des RH offre aux managers une ressource précieuse pour les aider à surmonter les défis auxquels ils peuvent être confrontés et ainsi acquérir les compétences nécessaires pour manager avec succès leurs équipes.

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Les leviers RH pour accompagner les nouveaux managers

Faciliter l’intégration des managers au sein de leurs équipes lors de l’onboarding

En tant que responsable du bien-être et de la performance au sein de l’équipe, les relations interpersonnelles sont au cœur du métier de manager. Ce dernier va alors devoir comprendre la dynamique du groupe, appréhender les personnalités des membres et s’intégrer.

Pour le nouveau manager, cela suppose de s’intéresser à ses nouveaux coéquipiers. Concrètement, qui sont les collaborateurs ? Quelles sont leurs personnalités et leurs difficultés ? Existent-ils des tensions ? Comment interagissent-ils ? Qu’attendent-ils de moi en tant que manager ? Autant de questions qui vont rythmer sa prise de poste et qui sont indispensables à sa réussite.

Avant de parler d’objectifs et de stratégie, l’entreprise doit lui donner le temps et les moyens nécessaires pour qu’il s’intègre à son équipe lors de sa prise de poste. Autrement dit, le parcours d’onboarding doit inclure des temps d’échanges et de connaissances entre N+1 et N-1.

Aligner les managers avec la culture managériale de l’entreprise

Chaque entreprise a un ADN, une histoire, une culture, des valeurs et des modes de fonctionnements singuliers qui font d’elle une organisation unique. La culture managériale de votre entreprise est façonnée à partir de ces éléments.

Pour aider les nouveaux managers à prendre leur fonction, pourquoi ne pas leur transmettre vos bonnes pratiques en matière de management ? Cela peut se faire via des échanges entre pairs, des partages d’expériences, un « guide du manager » ou du mentorat. Ces initiatives leur permettront de mieux appréhender leur nouveau rôle et d’être soutenus.

Développer les soft skills managériales

Comment gérer un conflit ? Comment organiser la charge de travail ? Comment transmettre les objectifs et la vision de l’entreprise ? Comment motiver et engager les collaborateurs ? Comment manager la diversité et l’inclusion ? Relever ces challenges ne peut se faire sans soft skills comme le leadership, l’intelligence émotionnelle, l’écoute ou le sens de la communication.

Pour accompagner les nouveaux managers à développer leurs soft skills, plusieurs solutions existent : la formation, le mentorat ou le coaching professionnel. Cependant, pour être efficace, l’accompagnement doit être personnalisé.

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Les aider à mettre en place les clés du management par la confiance

Le management par la confiance repose sur trois principes :

• La transparence : elle va être essentielle pour établir et maintenir la confiance entre un manager et son équipe. Cela passe par une communication fluide : partage d’informations pertinentes, des objectifs, des décisions, mais aussi des défis auxquels l'équipe est confrontée. La transparence favorise un environnement de travail ouvert où les membres de l'équipe vont se sentir impliqués et informés.
• La responsabilité : un manager doit assumer l’entièreté de ses actes et décisions, mais aussi, doit encourager tous les membres de son équipe à en faire de même pour leurs propres tâches et résultats. L’idée est de créer un sentiment de confiance mutuelle où chacun sait qu'il peut compter sur les autres pour respecter leurs engagements.
• Et enfin l'empathie qui est la capacité à comprendre et à se mettre à la place des autres. Elle est cruciale ! Un manager doit être sensible aux émotions et préoccupations de chaque membre de son équipe. Il est important d’avoir un environnement de travail bienveillant où chacun se sent écouté, soutenu et valorisé.

En combinant la transparence, la responsabilité et l'empathie, un manager est sûr de créer une culture de confiance au sein de son équipe. Les RH peuvent les aider à développer ces trois point grâce à diverses formations, comme le coaching.

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Proposer un accompagnement personnalisé comme le coaching

Le coaching de manager se présente comme la solution idéale. Les raisons ? Dans un coaching individuel, le coach professionnel aide le manager à mieux se connaître (ses forces, ses freins, ses croyances), à prendre de la hauteur sur sa situation et à développer les bonnes soft skills pour réussir dans sa mission.

Autre particularité : le coaching est une démarche orientée action et le manager est encouragé à enclencher le changement souhaité pour atteindre son objectif. C’est de cette façon qu’il expérimente et développe les compétences managériales, et qu’il prend confiance en lui.

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Accompagner les nouveaux managers avec Simundia

Le coaching situationnel® que nous proposons chez Simundia est basé sur une méthodologie innovante. Premièrement, nous proposons un coaching préventif. Le manager déclenche son accompagnement dès l’apparition d’un nouveau challenge comme c’est le cas lors de sa prise de fonction. Le coach qui va l’accompagner est un expert de la thématique (en l’occurrence le management).

Deuxièmement, le coaching est court (3 séances) et centré sur la situation que vivent les jeunes managers. On est donc au plus près de leurs besoins et du contexte ce qui permet de développer les soft skills managériales nécessaires.

Troisièmement, notre coaching est digitalisé pour tenir compte du manque de temps et des contraintes d’agenda du manager. Pour l’entreprise, c’est une économie financière réalisée qui permet de déployer le coaching à grande échelle auprès de plusieurs responsables d’équipe.

Quatrièmement, notre solution de coaching permet de mesurer les effets du coaching grâce aux feedbacks des pairs, des N-1 et de l’auto-évaluation. Elle prévoit aussi l’accès à un dashboard RH pour consulter les indicateurs qui vous intéressent : satisfaction des coachés, impact sur la motivation, la performance.

Pour en savoir plus, recevez une démo : recevez une démo dès aujourd’hui !

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