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Le coaching individuel est plébiscité par les grands leaders, les dirigeants, les top-managers et autres hauts-potentiels… Pourquoi ?
Parce qu’il est personnalisé, flexible, engageant et profondément impactant. Pourtant, son efficacité n’est pas réservée à une élite. Bien au contraire, il est accessible à tous. Le coaching en entreprise a démontré sa pertinence, mais elles sont encore peu nombreuses à y recourir de manière généralisée pour leurs collaborateurs. La formation continue occupe majoritairement le terrain, alors qu’elle ne donne pas toujours les résultats escomptés. Nous nous sommes donc amusés à faire un comparatif sur la base de 7 critères : formation vs coaching, lequel est le meilleur outil pour développer le potentiel des collaborateurs ? Suivez attentivement ce match serré, dont les enjeux sont l’épanouissement de vos talents et la performance de votre entreprise.
Les entreprises disposent aujourd’hui de nombreuses façons de former leurs collaborateurs. De la traditionnelle session en classe présentielle, aux modules d’e-learning sur une plateforme digitale, en passant par les MOOC et les classes virtuelles… En revanche, presque tous ces formats manquent d’un élément pourtant primordial pour toucher l’auditoire : la personnalisation. Chaque participant aimerait avoir un programme adapté à son contexte, sa façon d’apprendre, sa vitesse de progression… Or, il faut avouer qu’une action de formation collective, dont le contenu est le même pour tous les stagiaires, répond difficilement à cette attente.
Le coaching individuel est très différent sur ce point. Chaque action de coaching est unique et vise à répondre aux besoins spécifiques du collaborateur. Deux personnes qui se feraient coacher simultanément ne vivraient pas la même expérience. De la même manière, une personne pourrait être coachée à plusieurs reprises, cela ne serait jamais identique ! À chaque fois, le point de départ, l’arrivée et le chemin emprunté sont différents. Le coach prend en compte la situation opérationnelle et personnelle de départ du collaborateur et adapte le contenu de l’accompagnement aux objectifs de ce dernier.
Le coaching remporte donc la première manche par son action ciblée et individualisée.
Une formation s’adresse à un « public visé », qui doit parfois réunir un certain nombre de « prérequis ». Tout cela est précisé sur le programme, qu’il s’agisse d’une formation sur catalogue, conçue par un organisme externe ou par l’académie interne à l’entreprise. Malheureusement, on observe parfois l’un ou l’autre des scénarios suivants, tous les deux très frustrants : le collaborateur souhaite s’inscrire à la formation, mais ne remplit pas les prérequis. Ou alors, la formation est imposée au collaborateur, mais celui-ci ne souhaite pas y participer. Dans le premier cas, c’est la déception de ne pouvoir répondre au souhait d’un collaborateur pourtant impliqué dans son propre développement professionnel. Dans le second, faute d’engagement suffisant de la part de l’apprenant, celui-ci n’en retiendra pas les enseignements de manière efficace. Un investissement à perte pour l’entreprise.
En ce qui concerne le coaching, aucun prérequis n’est nécessaire de la part du collaborateur. Il est ouvert à tous, à la seule condition d’être volontaire. De toute façon, on ne peut pas forcer une personne à se faire coacher. Ce dispositif part du principe que le collaborateur, éventuellement aidé de son manager et/ou de son interlocuteur RH, est le mieux placé pour savoir quand il a besoin de se faire coacher. Or, on est sûr d’une chose : lorsqu’une personne est 100 % engagée dans le processus, le coaching a toutes les chances de porter ses fruits.
La formation s’incline face au coaching pour cette seconde manche.
Le process d’inscription à une formation en entreprise est parfois long. Depuis l’identification du besoin du collaborateur, en passant par le choix et la planification d’une session, jusqu’à la réalisation de celle-ci, il peut se passer des semaines, voire des mois. La formation risque alors de ne plus être d’actualité pour le collaborateur, qui aura peut-être trouvé une autre solution entre temps (déléguer ou se débrouiller seul en faisant des erreurs…). Le délai d’attente aura peut-être même eu raison de sa motivation à participer à la formation. Ensuite, le formateur a assez peu de marge de manœuvre pour faire évoluer son animation en fonction de la réceptivité des participants. Il déroule le scénario pédagogique, conformément au programme qui a été conçu et contractualisé en amont.
Le coaching est nettement plus flexible que la formation, en ce sens qu’il peut être déclenché à tout moment. Par exemple, il n’est pas nécessaire de réunir un certain nombre de participants par session, comme cela peut être le cas pour une formation. Le caractère « à la demande » du coaching le rend à la fois souple et terriblement efficace. Chez Simundia, notre méthodologie vise la plus grande simplicité : le collaborateur exprime sa demande quand il en éprouve le besoin, nous qualifions sa demande et le coaching démarre dans les 48 heures avec le meilleur coach disponible pour répondre à sa problématique. Ensuite, comme tout coaching qui se respecte, le cadre est fixé dès la première séance avec le coach et le plan d’action est co-construit. Il s’adapte en cours de route, en fonction des progrès de l’individu.
Jusqu’ici, c’est le coaching qui prend l’avantage dans ce match pour la meilleure solution de développement professionnel des collaborateurs.
L’inconvénient des formations traditionnelles est leur caractère parfois très théorique. Les cours « descendants » que nous avons connus à l’école sont dépassés. Quant aux vidéos en ligne, sans accompagnement par un être humain, elles n’incitent pas suffisamment à l’engagement de l’apprenant. Or, c’est en s’impliquant et en « faisant » que l’on intègre durablement les apprentissages. Une bonne pédagogie est équilibrée entre théorie, pratique et suivi individualisé par un formateur, enseignant ou tuteur. Toutefois, certains établissements ont adapté leur pédagogie et vont assez loin dans le concept de « learning by doing », c’est la raison pour laquelle nous accordons un point à la formation.
Lors d’un coaching, il est impossible d’être passif : c’est au collaborateur qu’il appartient d’atteindre son objectif, il se doit d’être proactif. En réalité, c'est toujours le cas, puisque la démarche est à son initiative. Quel intérêt aurait-il à demander à un coach de l’aider à résoudre sa problématique ou à relever un défi, pour ensuite ne pas être acteur du processus ? Le coach encourage le collaborateur à utiliser ses ressources et à trouver ses propres solutions pour arriver au but espéré. À la clé : une grande satisfaction. La motivation est un puissant moteur. Au binôme coach/collaborateur de se frayer un chemin et de lever les barrières (croyances limitantes, peurs infondées…) tout au long du parcours de coaching. Leur relation est basée sur une communication interactive : chacun ajuste son comportement en fonction de celui de l’autre.
Le coaching marque lui aussi un point, se mettant à égalité avec la formation sur le critère de l’interactivité.
Depuis quelques années, le format « à distance » se répand, accéléré par les effets de la pandémie, permettant au plus grand nombre d’accéder à des cours sur diverses thématiques. Les classes traditionnellement suivies en présentiel se sont converties au mode distanciel. D’autres acteurs orientés EdTech proposent des modules entièrement imaginés et conçus dans l’optique d’être poursuivis en ligne. Il convient parmi toutes ces options, de choisir la formule la mieux adaptée au contexte et à la personnalité de l’individu.
Dans le coaching, c’est pareil, finalement. En physique ou en digital, les deux sont possibles. Le coaching à distance présente les mêmes avantages que la formation à distance : souplesse d’organisation et de planification, logistique réduite. On peut en outre souligner le confort et la confidentialité dont le collaborateur peut bénéficier chez lui, pour parler de sujets parfois sensibles…
L’entretien de coaching distanciel se déroule par simple rendez-vous avec visio, en one-to-one. Un ordinateur avec webcam et micro, une bonne connexion et une pièce fermée suffisent. Chez Simundia, nous sommes allés plus loin en mettant à disposition de nos clients une plateforme de coaching en ligne couvrant toutes les étapes du parcours.
Un point partout sur le distanciel, mais attention : cette modalité a aussi ses limites. Si les séances de coaching régulièrement espacées dans le temps permettent au collaborateur de « souffler » entre les séances et de prendre du recul ; une formation en virtuel de plusieurs jours consécutifs est éprouvante. En effet, le niveau d’attention des stagiaires en ligne est difficilement tenable au-delà de quelques heures.
L’impact d’une formation est faible si le stagiaire ne met pas rapidement en application les connaissances acquises, sitôt revenu à sa situation de travail. Encore une fois, c’est la pratique qui ancre les savoirs et qui transforme une connaissance théorique en compétence professionnelle. En outre, les savoirs doivent être régulièrement mis à jour, au risque de devenir obsolètes. D’autant plus dans notre économie actuelle où les métiers, technologies et réglementations changent si vite. Le problème, c'est que souvent, le collaborateur formé se retrouve seul une fois retourné à son poste. Il ne sait pas toujours comment appliquer ce qu’il a appris et l’adapter à son contexte opérationnel.
En comparaison, le coaching a un impact fort sur l’individu et sa capacité à faire appel à ses propres ressources pour atteindre ses objectifs. Ses apprentissages, notamment concernant les soft skills, sont reproductibles dans d’autres situations. Le coach provoque chez le coaché un changement de mindset, davantage pérenne et transférable qu’une hard skill. De plus, le collaborateur qui adopte une démarche volontaire, est a priori motivé et pleinement acteur de son apprentissage. Deux conditions indispensables à la réussite d’une action de développement professionnel.
Le coaching marque le point : son impact est plus fort et plus durable que celui d’une formation.
En tant que RH, vous savez bien que tout dispositif doit comporter un moyen d’évaluation. Pour la formation, il y a le traditionnel questionnaire de satisfaction distribué en fin de session (parfois rempli très succinctement par les participants sur un coin de table avant de filer…). Les parcours diplômants ou certifiants exigent le passage d’un examen attestant de l’acquisition des compétences. Il peut prendre la forme d’un QCM, d’un livrable, d’une soutenance auprès d’un jury évaluateur, etc.
Cela diffère dans le cas d’un coaching et peut sembler, de prime abord, plus subjectif. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, il est pourtant tout à fait possible d’évaluer le succès d’un accompagnement. Tout d’abord, ce que l’on va chercher à mesurer, c’est l’atteinte de l’objectif fixé en début de coaching. Pour cela, il est important d’avoir pris le temps de bien le formuler (on peut utiliser des méthodes comme S.M.A.R.T.). En partant du principe déjà édicté au XIXᵉ siècle par le physicien Lord Kelvin : « Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas l'améliorer », il sera avant tout nécessaire de définir les indicateurs que vous souhaitez suivre, puis de déterminer la façon de les évaluer. Enfin, vous comparerez leur niveau avant et après le coaching.
C’est ainsi que Simundia a mis en place une plateforme de suivi d’activité de coaching permettant aux RH de quantifier les résultats sur différents critères de satisfaction et d’impact sur les collaborateurs et l’entreprise.
Formation et coaching sont ex aequo sur cette manche « évaluation ».
Ce match opposant formation et coaching aboutit à une nette victoire du coaching, avec 7 points contre 3 pour la formation. Au-delà de ce petit jeu, nous retiendrons que le coaching en entreprise l’emporte surtout pour développer les compétences comportementales (savoir-être) des collaborateurs, bien que la formation professionnelle soit tout de même efficace pour développer les connaissances (savoirs) et compétences techniques (savoir-faire). L’un ne dispense pas de l’autre et ils peuvent être complémentaires. Néanmoins, nous sommes convaincus, chez Simundia, que toute entreprise se doit de coacher ses collaborateurs, c’est ce que nous expliquons dans un précédent article.
Et plus concrètement ? Découvrez, grâce à nos cas clients, comment le coaching peut être déployé à l’échelle de toute une entreprise.
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