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Parce que le manager de proximité se place entre les collaborateurs et la direction, la transformation managériale est tout aussi importante que délicate à mener.
Alors, comment accompagner efficacement la transformation managériale ? On fait le point.
On parle de transformation managériale lorsque le management doit évoluer, s’adapter aux changements internes et externes qui impactent l’organisation et le fonctionnement d’une entreprise.
La transformation managériale est donc un processus essentiel qui permet à une entreprise de maintenir ses objectifs de performance, de bien-être, de productivité et de croissance.
Bien que certaines lois aient été créées pour faire de la place aux femmes au plus haut niveau comme la loi Copé-Zimmermann (2011) qui a instauré des quotas de femmes parmi les administrateurs du CAC 40, des progrès sont encore à faire au niveau des managers intermédiaires. En effet, les femmes restent encore sous représentées. Les priorités sont alors de déconstruire les stéréotypes et les biais sur le leadership au féminin, et d’écrire les bases d’une nouvelle culture managériale.
70% des entreprises ont instauré une organisation hybride du travail (baromètre de l’expérience collaborateur Parlons RH). Cette nouvelle organisation oblige alors les leaders de proximité à repenser leur management. Comment communiquer à distance ? Comment garder les collaborateurs motivés ? Comment instaurer un management de confiance ?
En devenant manager, le collaborateur n’est plus seulement « expert ». Il devient aussi la personne chargée d’animer la performance et le bien-être d’une équipe. Avec cette nouvelle casquette, il déploie la stratégie de l’entreprise, coordonne les collaborateurs et anime le groupe.
Dans la pratique, ces responsabilités demandent au middle manager de prendre le temps de connaître les membres de son équipe et d’appréhender la culture de l’entreprise. En cela, son rôle implique de mobiliser une palette de soft skills (intelligence émotionnelle, gestion du stress, communication, leadership).
Obsolescence accélérée des compétences techniques, crise économique, nouvelle gouvernance, départ d’un manager, quête de sens… Selon une récente étude, 62 % des organisations ont connu plusieurs crises au cours des dernières années.
Prenons l’exemple du rachat ou d’une fusion d’entreprise. Cette décision s’accompagne de changements structurels, culturels, organisationnels et procéduriers. Les pratiques de management doivent alors être repensées à l’aune de ce nouveau contexte.
Le matériel de travail est-il adapté à la pathologie de mon collaborateur ? Les réunions d’équipe sont-elles réalisées à une heure adaptée au mode de garde d’enfant de mon salarié ou de ma salariée ? Dans un management inclusif, l’objectif est de garantir aux collaborateurs des conditions de travail adaptées à leurs différences et leurs spécificités tout en assurant une bonne cohésion d’équipe et une performance optimale.
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Les enjeux de la transformation managériale étant posés, comment accompagner les managers ?
Pour réussir sa transformation managériale, encore faut-il savoir ce que l’on doit transformer. Autrement dit, la première chose à faire est de dresser un état des lieux des pratiques managériales à faire évoluer. Pour cela, gardez en ligne de mire les changements et objectifs RH à atteindre.
Prenons un exemple. Vous souhaitez améliorer significativement le bien-être des collaborateurs. Votre objectif : atteindre une note globale de satisfaction au travail de 8/10 en 2024. Après avoir interrogé les salariés, vous avez identifié le déséquilibre vie pro/vie perso et le management comme étant les principaux freins à l’épanouissement.
Actuellement, votre culture favorise le présentéisme, le télétravail est inexistant et les N+1 pratiquent un management de contrôle. Pour atteindre votre objectif et répondre aux attentes des collaborateurs, vos pratiques managériales vont donc devoir être transformées.
Le rapport au travail change et avec lui des approches modernes de management émergent. Le management directif et autoritaire tend à être remplacé par des formes plus collaboratives, participatives et humaines. On parle alors de management de confiance, de management empathique, de management inclusif, de manager-coach. Ces innovations managériales reposent sur un rapport « manager/collaborateur » équilibré, égalitaire où la valeur du salarié est reconnue et sa parole considérée.
Pour autant, chaque style de management a ses particularités. Par exemple, dans le management coach, le N+1 cherche à rendre son équipe autonome. Il encourage les prises d’initiatives et son objectif est de faire progresser ses collaborateurs. C’est donc une forme de management recommandé lorsque l’on veut repenser les processus de décision (ex : suppression de l’étape de validation), en particulier dans un contexte de travail hybride.
Chaque contexte et chaque individu sont singuliers. Dès lors, le meilleur moyen de réussir sa transformation managériale au niveau de l’entreprise est d’accompagner individuellement les managers. En cela, le coaching one to one et personnalisé est une solution efficace.
Concrètement, dans un coaching transformation managériale, le coach et le manager se focalisent sur la situation rencontrée par ce dernier, son contexte tout en prenant en compte ses forces et ses faiblesses pour atteindre l’objectif défini en séance.
On est donc au plus près des besoins et des spécificités de chaque manager. Pour encore plus d’efficacité, l’idéal est de déclencher un coaching de manière préventive, dès la prise de poste du manager.
Par définition, une transformation managériale passe par une transformation des comportements et des pratiques des managers. Le développement de soft skills comme l’intelligence émotionnelle, la gestion du stress, le leadership ou la communication est donc essentiel.
Tout l’intérêt du coaching Simundia est d’aider les N+1 à identifier et à développer les soft skills adéquates pour réussir à transformer leur posture et leurs pratiques managériales.
Le coaching Simundia est appelé coaching situationnel, car il est centré sur une seule situation : celle que vit le manager. C’est donc un accompagnement transformation managériale en temps réel, au plus proche du terrain et des besoins du bénéficiaire. Aussi, travailler une seule situation permet de ne pas s’éparpiller en séances et favorise le passage à l’action.
C’est notamment ce que les managers du CIC Ouest ont apprécié en ayant recours à notre solution de coaching. Faisant face aux transformations des attentes des clients, des salariés et des pratiques, les managers ont remonté le besoin d’être accompagnés individuellement. Notre accompagnement a, par exemple, permis à une coachée d’avoir des clés, des conseils appropriés et applicables sur le terrain pour gérer un conflit au sein de son équipe. Retrouvez l'intégralité du retour d'expérience des équipes RH et coachés du CIC ci-dessous :
À partir du moment où le manager souhaite suivre un coaching, il lui suffit d’en faire la demande via notre plateforme digitale. Il n’a donc pas besoin de passer par sa hiérarchie et de faire valider sa demande. En un clic, il peut accéder à un coach professionnel.
Les séances de coaching s’effectuent directement sur la plateforme, en visio avec le coach personnalisé. Pour le collaborateur et l’entreprise, cela présente plusieurs avantages. D’une part, le coaching digitalisé offre de la flexibilité par rapport aux agendas des managers. D’autre part, l’entreprise réalise des économies sur les frais de déplacement.
Autre avantage innovant : entre chaque séance, le coaché peut consulter une bibliothèque de contenus (articles, livres, podcasts…) avec des recommandations spéciales et proposées en fonction de la thématique du coaching. Aussi, un chat lui permet d’échanger avec son coach à tout moment en cas de besoin.
L’idée de déployer le coaching Simundia auprès de vos managers vous intéresse ? Contactez-nous !
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