Quels sont les 5 grands enjeux RH en entreprise en 2023 ?

L’année 2023 va être marquée par plusieurs enjeux RH. La plupart d’entre eux ne sont pas nouveaux et le challenge pour les RH sera de continuer à agir pour y répondre efficacement. Quels sont les 5 enjeux RH qui attendent les entreprises ? On fait le point.

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Enjeu 1 : Faire face aux transformations

Les entreprises sont confrontées à diverses transformations structurelles, organisationnelles, managériales ou sociales : digitalisation, quête de sens, changement de gouvernance, nouvelles pratiques managériales…

Si accompagner les transformations est une mission qui appartient aux RH, celui qui a également un rôle à jouer est le middle manager. Car n’est-ce pas lui qui est sur le terrain et qui déploie la stratégie RH ? Illustrons cela par un exemple. 

78% des entreprises pratiquent le travail hybride (baromètre de l’expérience collaborateur 2022). Bien que l’initiative soit appréciée des collaborateurs, ce nouveau mode de travail a son lot de difficultés : équilibre vie privée/vie professionnelle, sur connexion, isolement ou sur investissement 

Dans un contexte où les salariés sont dispatchés entre travail à domicile et travail sur site, comment communiquer efficacement ? Comment manager son équipe à distance ? Comment rester performant et maintenir la cohésion d’équipe ? Autant de questions auxquelles il faut des réponses.

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Enjeu n°2 : Améliorer la qualité de vie au travail

Dans l’ANI du 9 décembre 2020, les partenaires sociaux réitèrent leur ambition de mettre la santé au travail au cœur des préoccupations des entreprises. Mais concrètement, comment adopter une approche positive de la santé au travail ?

En mettant en place des mesures et actions individuelles et collectives génératrices d’épanouissement et de performance. Pour les entreprises, il s’agit donc d’agir sur plusieurs leviers :

• le contenu du travail
• l’environnement et les conditions de travail
• les relations sociales
• la reconnaissance
• l’organisation du travail
• les perspectives d’évolution professionnelle
• l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

L’enjeu pour les organisations est non seulement de légiférer avec des initiatives innovantes, mais aussi et surtout d’appliquer au quotidien la politique de qualité de vie au travail.

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Enjeu n°3 : Maintenir la performance

Dans un contexte de concurrence accrue, les entreprises sont obligées de faire preuve d’innovation et de créativité pour maintenir une bonne performance à l’échelle de l’organisation. Ce challenge passe nécessairement par l’amélioration de la performance individuelle.

Aussi, la performance est un challenge à deux dimensions. Une dimension quantitative liée à l’atteinte durable des résultats, et une dimension qualitative orientée sur la contribution de chacun aux objectifs collectifs.

Alors, comment agir sur la performance individuelle et collective ? Comment renforcer la performance qualitative ? Une piste maintes fois validée par des études est celle du bien-être. Concrètement, des collaborateurs satisfaits, épanouis et engagés sont des collaborateurs plus performants.

Enjeu n°4 : Développer une culture inclusive et encourager la diversité

Une publication du Bureau International du travail « Les arguments en faveur du changement » datant de 2019 montre que les dirigeants qui mettent en place une politique d’inclusion forte ont 60% de probabilités en plus de voir leurs profits augmenter et d’attirer de nouveaux talents.

En somme, quoi de surprenant ? La diversité des profils est vectrice d’innovation, de créativité et de tolérance. Mais devenir une entreprise inclusive est un travail long et qui demande de mobiliser toutes les parties prenantes. Celui qui a un rôle clé à jouer est une fois de plus le middle manager. Mais encore faut-il savoir manager la diversité des profils et incarner un management inclusif !

Au quotidien, cela suppose de garantir de bonnes conditions de travail à chaque collaborateur, quel que soit l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle, le genre ou l’état de santé. Ainsi que recruter des profils multiples et les engager au service du projet collectif. 

Si les campagnes de sensibilisation et les formations managériales sont indispensables, elles se révèlent cependant peu suffisantes pour traiter en profondeur le sujet et faire avancer les pratiques et les comportements. La raison tient au fait que chaque individu a ses propres biais conscients ou inconscients, une histoire et un parcours personnels qui appellent une réponse individualisée.

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Enjeu n°5 : Renforcer l’engagement des collaborateurs

Compte tenu du phénomène de « grande démission » et du « quiet quitting », il est certain que l’engagement et la fidélisation des talents vont marquer l’année 2023.

Y répondre implique d’identifier au préalable les raisons du désengagement. À ce sujet, le rapport 2022 réalisé par 360Learning met en avant 4 raisons principales :

• ‍Le manque de satisfaction au travail. 46% des salariés privilégient une entreprise qui garantit leur santé physique et mentale et 43% le sens au travail (baromètre JLL sur les nouvelles préférences de travail des salariés de mai 2022). Autrement dit, le travail doit être plus qu’un simple moyen de subvenir aux besoins vitaux. Il doit être vecteur de réalisation, de bien-être et d’utilité.
• ‍Une rémunération insuffisante. Cotiser pour sa future retraite, obtenir un logement décent, avoir une bonne couverture santé… Ces avantages qui autrefois faisaient la renommée du salariat s’effritent. Et le contexte économique actuel caractérisé par une forte inflation n’arrange pas les choses. Les talents attendent donc un revenu à la hauteur du contexte social et économique dans lequel ils vivent.‍
• Une mauvaise dynamique d’équipe et le burn-out. 2.5 millions de salariés étaient en état de burn-out sévère en début d’année 2022 en France (baromètre du cabinet Empreinte Humaine paru en mars 2022). Le stress au travail est malheureusement un fléau qui touche un grand nombre de collaborateurs. Le burn-out est un point de non-retour qui les pousse à quitter l’entreprise.‍
• Un désalignement avec la culture d’entreprise. Dissocier l’identité personnelle de l’identité professionnelle ? Ce n’est plus du goût des employés ! Pour s’engager dans la durée et s’investir, les talents sont attentifs à la culture d’entreprise. Suis-je en accord avec les valeurs de mon organisation ? Est-ce que j’adhère aux modes de fonctionnement et aux process ? Quelle est la politique en matière de RSE ? Autant de questions qu’ils se posent et qui influencent directement leur fidélisation !

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Pour relever les enjeux qui l’attendent, la fonction RH doit mettre à jour ses pratiques, ses modes de fonctionnements et ses process de façon à les rendre plus efficients. Découvrez comment en téléchargeant notre livre blanc « Enquête RH 2023 : les innovations à ne pas manquer ».

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